Diversität: der Begriff hat Konjunktur. Unternehmen, Institutionen und weite Teile der Gesellschaft sind sich darin einig, dass Vielfalt eine Stärke ist – und dass verschiedene Sichtweisen und Hintergründe Diskussionen bereichern und Entscheidungen nachhaltiger machen. Aktuell gibt es unübersehbar mehrere Krisen: Krieg in Europa, Inflation, die Nachwirkungen der Coronapandemie. Die Verunsicherung in Gesellschaft und Wirtschaft ist so groß wie seit Jahrzehnten nicht mehr. Gerade in Zeiten der Unsicherheit ist gelebte Vielfalt ein ganz entscheidender Stabilitätsfaktor. Für die Gesellschaft als Ganzes – vor allem aber für Unternehmen. 

Eine viel beachtete Studie, die das auf sehr breiter Datenbasis belegt, stammt von der Internationalen Arbeitsorganisation ILO, einer Unterorganisation der UN mit Sitz in Genf. Arbeitsforscher*innen der ILO werteten dafür über 12.000 Fragebögen aus Hunderten Unternehmen in Industrie- und Schwellenländern aus. Jae-Hee Chang ist Senior Programme and Operations Officer bei der ILO. Sie leitete das Forschungsprojekt und fasst dessen Ergebnisse zusammen: „Was schon lange bekannt ist: Ein höherer Grad an Diversität zahlt direkt auf die Leistungsfähigkeit von Unternehmen ein. Der wichtigste Hebel hierbei ist das Recruiting. Unternehmen, die Vielfalt anerkennen, sind schlicht attraktiver.“

Bei B. Braun ist Vielfalt fest in den Unternehmenswerten verankert. Respekt, Gleichberechtigung, Inklusion, Vertrauen und Verantwortungsbereitschaft prägen das Betriebsklima. Was bedeutet, dass Maßnahmen für Diversität stetig vorangetrieben werden. Vielfalt ist für B. Braun kein Ziel, das einmal erreicht ist, sondern ein Prozess, der jeden Tag neu gestaltet wird. Davon und von ihren ganz individuellen Erfahrungen berichten im Folgenden sechs Mitarbeitende aus Großbritannien, Kenia, Deutschland, Malaysia, USA und Brasilien.

Wir arbeiten hier mit verschiedenen Werkzeugen, die analysieren helfen. Werden Frauen in unserer Organisation als emotionaler angesehen oder wird erwartet, dass sie in bestimmten Situationen in Tränen ausbrechen? Werden Männer als logischer und rationaler angesehen? Diese Vermutungen können schon bei der Rekrutierung in Gespräche einfließen und haben zur Folge, dass die sich bewerbenden Personen nicht individuell, sondern in Stereotypen wahrgenommen werden. Macht man sich die Prämissen des eigenen Denkens jedoch bewusst, kann man gegensteuern – und die Personen als die Individuen erscheinen, ja strahlen lassen, die sie sind.

Es ist vielmehr eine unausgesprochene Realität, dass bei uns viele unterschiedliche Ethnien arbeiten. Dabei geht es nicht nur um Inklusion. Als Unternehmen der Medizintechnologie richten wir uns naturgemäß nicht nur an eine Gruppe – zum Beispiel an die Menschen in städtischen Ballungsräumen. Wir haben auch Kunden im ländlichen Raum, und um diese zu verstehen und vor allem richtig anzusprechen, ist eine ethnische Vielfalt schlicht notwendig.

B. Braun ist ein deutsches Unternehmen, das auf verschiedenen Kontinenten tätig ist. Daher ist es erforderlich, offen für unterschiedliche Denkweisen, Kulturen und Hintergründe zu sein. Bei einer solchen Vielfalt wäre es nicht sinnvoll, in einem solchen globalen Projekt nur eine deutsche Perspektive einzunehmen.

In Märkten wie Brasilien beispielsweise herrscht auf dem Arbeitsmarkt eine hohe Mobilität, sodass viel Aufwand betrieben wird, um Talente anzuziehen und zu halten. In Deutschland hingegen ist der Markt stabiler und es geht stärker darum, die digitale Transformation zu gestalten. Wenn wir nicht bereit sind, einander zuzuhören und die spezifischen Umstände an verschiedenen Standorten zu verstehen, schöpfen wir möglicherweise nicht unser volles Erfolgspotenzial aus. Vielfalt bedeutet, unterschiedliche Umgebungen zu erkennen, auf sie zu reagieren – und auf sie einzugehen. Aber zuerst muss man eine Arbeitskultur erkennen, anerkennen und annehmen, um das Beste aus einer vielfältigen Belegschaft herauszuholen und Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie hierher gehören. Nur mit Empathie, offener Kommunikation und Transparenz können wir Fortschritte erzielen – zum Nutzen aller.

Diversität ist bei uns aber nicht nur eine Frage des Respekts, sondern spielt in der konkreten Arbeit eine entscheidende Rolle. In unserer Abteilung sind wir dafür verantwortlich, die Innovationsplanung für unsere intravenösen Kathetern zu erstellen und umzusetzen. Wenn diese Katheter nun von einer homogenen Gruppe von Ingenieuren entwickelt werden, Pflegekräfte als unsere Kunden aber zum Beispiel in Alter und Geschlecht sehr divers sind, wäre das nicht ideal. Das bedeutet: Wir benötigen die spezifischen Erfahrungen, den Blick und den Hintergrund unterschiedlicher Menschen, um ein Produkt zu entwickeln, mit dem Pflegekräfte dann auch tatsächlich gerne arbeiten.

Als Gesundheitsunternehmen haben wir die Verantwortung, unseren Teil dazu beizutragen, Gerechtigkeit im Gesundheitswesen zu fördern. Um dies zu erreichen, arbeiten wir mit verschiedenen Partnern zusammen, zum Beispiel mit Marathon Medical. Das Vertriebsunternehmen für medizinische Versorgung wird von einem im Vietnamkrieg versehrten Veteranen geleitet und verkauft Produkte an Gesundheitseinrichtungen für andere Veteranen. Oder mit Kerma Medical, einem Vertriebsunternehmen, das mit Kunden und Lieferanten zusammenarbeitet, um ihre Diversitätsziele zu erreichen. Ein vielfältiges Vertriebsteam bedeutet, dass unsere Kunden und Vertriebspartner immer mit Menschen zusammenarbeiten können, die ähnliche Erfahrungen und Hintergründe haben – und so eine vertrauensvolle Atmosphäre entsteht.

 Eine Person, mit der ich arbeite und die aus einer sehr traditionellen Erziehung stammt, interessierte sich sehr für mein Leben als homosexueller Mann. Sie bemerkte, dass ein Familienmitglied schwul sein könnte und fragte mich, wie meine Familie reagierte, als ich mich outete. Wir haben uns lange unterhalten und ich konnte ihr ein gutes Gefühl, mehr Sicherheit und sogar konkrete Tipps geben. Erst danach habe ich gemerkt: Ich stehe hier für Vielfalt, und meine Erfahrungen zählen in diesem Umfeld – und das ist gut so.